Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты управления мотивацией и стимулированием персонала

.1 Мотивация персонала предприятия: понятие и сущность

.2 Теории мотивации

.2.1 Классическая теория

.2.2 Иерархия потребностей

.2.3 Трехфакторная модель Д. Мак-Клелланда

.2.4 Двухфакторная модель Ф. Герцберга

.2.5 Теория ожидания

.2.6 Теория справедливости

.2.7 Модель Л. Портера - Э. Лоулера

.2.8 Мотивация и трудовое поведение: базовая модель В.И. Герчикова

.3 Методы стимулирования персонала

Выводы

Глава 2. Анализ и оценка системы мотивации научно-технических работников ОАО «НИИ ТМ»

.1 Общая характеристика ОАО «НИИ ТМ»

.2 Анализ системы мотивации научно-технических работников ОАО «НИИ ТМ»

Выводы

Глава 3. Совершенствование системы мотивации и оценки исполнения научно-технических работников ОАО «НИИ ТМ»

.1 Позиционирование и оценка должностей

.2 Разработка системы окладов (основные выплаты)

.3 Разработка системы оплаты труда (переменные выплаты)

.4 Разработка системы дополнительных льгот и нематериального вознаграждения

Выводы

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Для того чтобы достичь стоящие перед ней цели, организация (организация - согласно ст. 48 ГК РФ, наиболее широкое определение всех видов юридических лиц [1]) использует ресурсы - труд менеджеров и операторов, металлообрабатывающие станки и прокатные станы, сырые нефть и хлопок, металлическую руду и воду, денежные средства. При всем многообразии используемых ресурсов они традиционно подразделяются на три основные группы:

·натуральные, или природные;

·материальные;

·человеческие.

Управление ресурсами лежит в основе управления организацией. Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением природными и материальными ресурсами. Следует иметь в виду, что по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организацией ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:

·люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие - эмоционально-осмысленная, а не механистическая, а, значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним;

·люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации;

·трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30 - 50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер;

·в большинстве случаев люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации предоставления возможности реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

Для процветания организации необходимо постоянное внимание к решению пяти ключевых задач:

1. выбрать (корректировать) сферу (ы) деятельности;
2. подобрать необходимых специалистов;
3. организовать их работу с максимальной эффективностью;
4. правильно определить цели организации;
5. выбрать эффективную программу развития персонала.

Исходя из вышеизложенного очевидно, что вопросы управления персоналом (в последнее время все чаще используют термины «управление человеческими ресурсами», «управление человеческими талантами») становятся все более актуальными. Управление трудовыми отношениями в организации должно быть поставлено таким образом, чтобы достичь всех запланированных целей. То есть организации нужен не просто персонал, а работники, способные достигать поставленных целей

Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения исследования, посвященного разработке эффективной системы мотивации научно-технических работников открытого акционерного общества «Научно-исследовательский институт точной механики» (в дальнейшем - ОАО «НИИ ТМ»), занимающимся разработкой и производством сложных отказоустойчивых микропроцессорных систем управления для тяжелых условий эксплуатации.

Обобщая эти веские, по мнению автора, аргументы, следует подчеркнуть, что недостаточная теоретическая проработанность поднятой проблематики, насущная потребность практики в разработке современной системы мотивации научно-исследовательского предприятия, а также отсутствие единых подходов к поиску путей повышения ее эффективности, позволяют оценивать поднятые вопросы как теоретико-прикладную проблему, требующую научного изучения.