Введение

Осуществляемые в России радикальные экономические преобразования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.

Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала. Этим можно объяснить актуальность избранной темы.

Темы сходные с темой данной работы рассматривались в работах таких авторов как. Артамонова Н.В., Фрумкин Л.П., Головцова И.Г., Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. и др. (см. список использованной литературы).

Целью данной работы является разработка организационного проекта совершенствования кадрового обеспечения системы управления организации. Для этого мы выполним следующие задачи:

. дадим краткую характеристику организации;

. разработаем организационный проект совершенствования кадрового обеспечения системы управления организации;

. оценим эффективность внедрения проекта по формированию кадрового резерва на предприятии ООО «Ригли».

1. Краткая характеристика организации

ООО «Ригли» создано в 1998г. Полное наименование предприятия Общество с ограниченной отвественностью «Ригли». Краткое наименование предприятия ООО «Ригли». Адрес: 630000 г. Новосибирск ул. Фрунзе, 5. Учредители физические и юридические лица.

ООО «Ригли» <#"383" src="doc_zip1.jpg" />

Рис. 1

Расшифруем приведенную схему. Для того чтобы было удобнее выстраивать систему развития, необходимо разделить весь персонал на несколько категорий (в соответствии со структурой компании и должностями сотрудников). Каждой категории присваиваются условные буквенные обозначения. Для предприятия ООО «Ригли» такое разделение может выглядеть следующим образом (см. таблицу 1)

Прежде всего, следует уделить внимание обучению и ротации сотрудников. Цель: на основе данных подбора и адаптации влиять на систему мотивации персонала и способствовать тому, чтобы удержать сотрудников в компании.

Еще на этапе подбора многие кандидаты задумываются, будет ли у них в этой компании возможность расти профессионально и продвигаться по служебной лестнице. Это часто становится причиной выбора стартовой должности, такой, например, как торговый представитель. Эти позиции не очень высоко оплачиваются и не обладают статусной привлекательностью, однако многие начинают свою карьеру в большой компании именно с них.

Специалисты по подбору персонала на этапе собеседования должны фиксировать информацию о карьерных и профессиональных планах кандидата. Пожелания кандидатов, прошедших конкурсный отбор, должны учитываться в течение всего периода их работы в компании.

Таблица 1 - Категории сотрудников предприятия ООО «Ригли»

№Категории персоналаДолжности, буквенные обозначения должностей1ПравлениеГенеральный директор, финансовый директор, коммерческий директор А2.Заместители руководителейГлавный бухгалтер, начальник юридической службы, управляющие продажами АБ3Руководители подразделений(средний управленческий персонал)Управляющие магазинами, начальники отделов, главные специалистыБ4Специалисты и исполнители МенеджерыМенеджеры, старшие продавцыБАМладший персоналПродавцы, торговые представители, секретариББ5Рабочие и обслуживающий персоналРабочие, водители, курьеры В

На основании оценки потребности в персонале, способностей и навыков кандидата и потребности в его обучении разрабатывается индивидуальный план развития. После составления индивидуального плана развития с указанием сроков осуществления тех или иных мероприятий данный план реализуется. Чтобы убедиться в эффективности принятых мер, рекомендуется заново провести оценку навыков данного кандидата.

Пример индивидуального плана развития преемника приведен в Приложении А.

Степень выраженности определенного навыка применительно к конкретной должности может быть проиллюстрирована отрывком из анкеты для определения перечня компетенций, необходимых руководителю (см. Приложение Б)

Для того чтобы определить, кто из сотрудников компании на данный момент нуждается в обучении, необходимо регулярно проводить опросы, исследования, прислушиваться к рекомендациям руководства, своевременно реагировать на результаты внутренних проверок работы. При этом важно учитывать предложения по обучению и развитию от самих сотрудников. Бывает, что работник ощущает нехватку знаний в какой-то сфере. Служба персонала должна рассмотреть его предложение, и если действительно обнаружиться пробел, то подобрать ему соответствующие курсы, тренинги или семинары.