РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ФГБОУ ВПО «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «ПСИХОЛОГИЯ»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

На тему: Мотивация и стимулирование персонала в организации

Тюмень, 2013

Оглавление

Введение

.Понятие потребности, мотива и стимула

.1Понятие потребности

.2Определение мотива

.3Определение стимула

.Теории мотивации

.1Содержательные теории мотивации

.1.1Теория Абрахама Маслоу

.1.2Теория Фредерика Герцберга

.1.3Теория Дэвида МакКлелланда

.2Процессуальные теории мотивации

.2.1Теория ожиданий Виктора Врума

.2.2Теория постановки целей Эдвина Локка

.2.3Теория справедливости С. Адамса

.Стимулирование персонала

.1Отличие стимулирование от мотивации

.2Методы стимулирования персонала

.3Не эффективное стимулирование

Заключение

Список литературы

Глоссарий

Введение

Тема мотивации и стимулирования сотрудников актуальна в настоящее время. У руководства часто возникает вопрос, как стимулировать подчиненного на более эффективную работу. Важно знать какие именно методы мотивации, в какое время и с какими сотрудниками использовать эффективней и выгодней. Так же прежде чем использовать методы стимулирования и говорить о мотивации сотрудников, важно понять потребности коллектива в целом и каждого отдельного сотрудника в частности. Только понимая, что нужно сотрудникам, какие у них желания и мотивы, можно выбрать правильную тактику стимулирования организации. Владельцы бизнеса и руководители отделений должны иметь фокус на потребности сотрудника. Эффективной работа в организации будет лишь, когда личные запросы и потребности трудящихся удовлетворяются в процессе работы. Работники с высокой мотивацией продуктивны и стремятся к лучшему выполнению своей работы, это нужно учитывать при выборе метода стимулирования.

Работники плохо мотивированные на выполнение своей работы приносят организации ущерб. Они задерживаются на перерывах и тратят рабочее время отнюдь не на решение рабочих вопросов. Директор, не умеющий правильно мотивировать рабочих, терпит убытки, организация не выполняет нужной работы и как следствие страдают и рабочие и управляющий элемент организации. Кроме того, такие сотрудники снижают темпы работы и боятся брать на себя ответственность, что так же отрицательно влияет на предприятие в целом.

Однако не все зависит от рабочих, работодатель безразлично относящийся к своим подчиненным не получит положительной отдачи и эффективной работы организации.

Цель контрольной работы: Данная работа раскрывает суть и важность мотивации в организации, описывает теории мотивации. Отличает стимулирование от мотивации, материальное и нематериальное стимулирование, описывает методы стимулирования. Формулирует причины не эффективного стимулирования персонала.

.Понятие потребности, мотива и стимула

Перед тем как начать описание мотивации и стимулирования сотрудников в организации определимся в таких понятиях как «потребность», «мотив» и «стимул». Это позволит нам иметь общее понятие о том, что подразумевается под этими терминами.

.1Понятие потребности

Существуют различные теории, поясняющие нам понятие потребности. Теория З. Фрейда о влечении и Г. Холла о «драйве»; теория В.С. Магуна о потребностях как отсутствии блага и Д.А. Леонтьева как отношении между личностью и окружающим миром. Одной из самых распространенных и известных теорий является теория Маслоу. Он систематизировал все потребности и представил их в виде пирамиды.

Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но также полагал, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

1.Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.

2.Экзистенциальные: безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни.

.Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.

.Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.

.Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация.